چه زمانی توسعه منابع انسانی در شرکتمان استراتژیک است؟

منابع انسانی
Typography
  • TPL_TYPO_TOOL_SMALLER TPL_TYPO_TOOL_SMALL TPL_TYPO_TOOL_MEDIUM TPL_TYPO_TOOL_BIG TPL_TYPO_TOOL_BIGGER
  • TPL_TYPO_TOOL_DEFAULT TPL_TYPO_TOOL_HELVERICA TPL_TYPO_TOOL_SEGOE TPL_TYPO_TOOL_GEORGIA TPL_TYPO_TOOL_TIMES

در این نوشته می‌خواهیم به ۹ ویژگی‌ای اشاره کنیم که در صورت وجود آن‌ها در شرکت، می‌توانیم مدعی باشیم که توسعه منابع انسانی در شرکتمان از نوع استراتژیک است. این ویژگی‌ها عبارت‌اند از؛

توسعه منابع انسانی ماموریت و اهداف سازمان را شکل داده و در پیاده‌سازی استراتژی نقش داشته باشد.
مدیر عالی بجای حمایت صرف از توسعه منابع انسانی، باید به عنوان رهبر در محور برنامه‌های توسعه باشد.
مدیریت ارشد به همراه متخصصان توسعه منابع انسانی در تحلیل محیطِ مرتبط با توسعه منابع انسانی، نقش ایفا کنند.
استراتژی، سیاست‌ها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی در راستای حرکت فعلی و آینده سازمان باشد و مدیران عالی تیم‌ها در تدوین آن نقش داشته باشند.
مدیران عملیاتی نه تنها در توسعه منابع انسانی وارد عمل شوند بلکه به عنوان یک شریک استراتژیک عمل کنند.
ارتباط و انسجام استراتژیک با سایر استراتژی‌های منابع انسانی وجود داشته باشد.
آموزش‌دهندگان فقط نقش توسعه‌ای نداشته باشند، بلکه فرایند تغییر را نیز تسهیل ‌کنند.
متخصصان توسعه منابع انسانی در نفوذ و تاثیر بر فرهنگ سازمانی نقش داشته باشند.
تاکید بر ارزشیابی نتایج و هزینه-منفعت فعالیت‌های توسعه‌ای و آموزشی منابع انسانی وحود داشته باشد.
ویژگی‌ای نه‌گانه فوق، ماهیت برنامه‌های توسعه منابع انسانی را استراتژیک خواهد کرد، در غیر این صورت، توسعه منابع انسانی در آن شرکت یا سازمان، از نوع سنتی خواهد بود که با ماهیت محیط کنونی سازمان‌ها که با تغییر و رقابت‌فزاینده عجین است، هم‌خوان نبوده و موفقیت سازمان را همراه نخواد داشت.

 

 

مأخذ: Torrington, D., Hall, L., & Taylor, S. (2008). Human resource Management (7th ed), London: Pearson Education Limited